労働者が業務上災害で休業した場合

労働者が、業務上災害による傷病の療養のため、労働することが
できず賃金を受けられない場合には、使用者は、平均賃金の６割
以上の休業補償を行わなければなりません（労働基準法第76条）

ただし、休業の4日目からは、労災保険から休業補償給付が支給さ
れるので、事業主が休業補償を行うのは、実質は休業の最初の３
日間となります。

労災保険の休業補償給付の額は、1日につき平均賃金の6割とされ
ています。
また、特別支給金として１日につき平均賃金の２割が支給される
ことになります。

つまり、合計で平均賃金の８割が労働者に支給されることになり
ます。

休業補償給付は、業務上災害による療養のため、労働することが
できず賃金を受けられない日について支給されます。

この『賃金を受けれられない日』の解釈については、休業補償給
付の額が平均賃金の６割とされていることから

１．全部労働不能であって、平均賃金の６割未満の金額しか受け
　　ない日

２．一部労働不能であって、その労働不能の時間について全く賃
　　金を受けないか、あるいは「平均賃金と実労働時間に対して
　　支払われる賃金との差額の６割未満の金額」しか受けない日

とされています。

つまり、休業中に会社が平均賃金の６割以上の賃金を支払えば、
その日は「賃金を受けられない日」に該当せず、休業補償給付は
支給されません。

一方、会社が６割に満たない額の賃金を支給した場合には、休業
補償給付は全額支給されます。

ご注意くださいね(^_-)-☆

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派遣労働者への最低賃金の適用

今日は、派遣労働者への最低賃金の適用についてですね。
それ以外にお伝えしたいことも週末なので一挙に書いちゃいまーす。

それでは、早速
派遣労働者への最低賃金の適用について．．．

派遣労働者については、派遣先の地域別（産業別）最低賃金が適用
されます。

派遣元事業主さんは、派遣先事業場に適用される最低賃金を把握し
ておく必要がありますね。

最低賃金額の表示について．．．

時間額、日額、週額又は月額で定めることとされていた最低賃金の
表示単位は時間額のみの表示となります。

産業別最低賃金の一部に残る日額表示の最低賃金については、施
行日以後最初に行われる改定などの決定が効力を生ずるまでの間
は、そのまま効力を有します。

監督機関に対する申告規定の新設．．．

改正法により、労働者は、事業場に最低賃金法又はこれに基づく命
令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局
長、労働基準監督署長又は労働基準監督官に申告して是正のため
適当な措置をとるようにもとめることができることとし、使用者は当該
申告をしたことを理由として、労働者に対し、解雇その他不利益な取
扱いをしてはならないこととされます。

この規定に反した場合は罰則が適用されることになります。
（6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金）

では、また来週．．．☆

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減額特例の許可

今日は、昨日の続きで、施行日時点においてすでに最低賃金の

適用除外の許可を受けている労働者についてはどうなるのか？

施行日時点において既に適用除外の許可を受けている労働者

について、使用者は施行日から1年の間に新たに減額特例の許

可を受ける必要があります。（経過措置）

施行日から1年の間に改正法第7条の規定に基づく都道府県労

働局長の許可を受けずに、最低賃金額以上の賃金を支払わな

かった使用者には、罰則が適用されることとなります。

必ず1年間の間に減額特例の許可を受けてくださいね(^_-)-☆

明日は、派遣労働者への最低賃金の適用について．．．

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最低賃金の減額の特例の新設

今日は、最低賃金の減額特例の新設について．．．

最低賃金の減額の特例の新設

最低賃金の適用除外規定が廃止され、減額特例となります。

・現行法では、以下のような対象労働者については、都道府県労働
　局長の許可を受けたときは、最低賃金の効力についての規定は
　適用しないこととされています。

＜対象労働者＞

　１．精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者

　２．試みの試用期間中の者

　３．基礎的な技能等を内容とする認定職業訓練を受ける者
　　のうち省令で定める者

　４．軽易な業務に従事する者

　５．断続的労働に従事する者

・しかしながら、最低賃金のセーフティネットとしての機能を強化する
　観点から、最低賃金の適用対象をなるべく広範囲なものとすること
　が望ましく、これまでも支払賃金の下限額については、適用除外許
　可の条件でしたが、　法律上適用除外とするよりも最低賃金を適用
　した方が労働者保護に資することから、適用除外規定が廃止され、
　減額特例規定となります。

では、減額特例って？

これまで適用除外の対象者となっていた対象労働者について、使用
者が都道府県労働局長の許可を受けた時は、労働能力その他の事
情を考慮して減額した額により最低賃金の効力についての規定を適
用するというものだそうです。

それでは、施行日時点においてすでに適用除外の許可を受けている
労働者についてはどうなるのか？

それは、また明日．．．

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産業別最低賃金の決定

それでは、今日は最低賃金法の罰則は適用されないこととなった産業
別最低賃金の決定について．．．

産業別賃金については、関係労使の申し出を要件として決定されるもの
であること！

・地域別最低賃金がすべての労働者の賃金の最低限度を保障するセー
　フティネットとして行政機関に決定を義務付ける　のに対して、産業別最
　低賃金は、労使のイニシアティブに　よりけっていされるものと整理。
　
　関係労使の申出を受けた行政機関が最低賃金審議会の意見を聴いて
　決定できるものであることとなりました。

・産業別最低賃金は、すべての労働者のセーフティネットである地域別最
　低賃金において定める最低賃金額を上回らなければならないこととされ
　ます。

複数の最低賃金が適用される場合の取扱

一人の労働者について2以上の最低賃金が競合する場合には、最低賃
金額の高いものが適用されます。

また、産業別最低賃金の適用を受ける労働者に対して地域別最低賃金
において定める最低賃金額未満の額を支払った場合には、最大50万円
の罰金が科されることになります。

ご注意くださいね。

そこで、兵庫県を中心に近辺？の平成19年度地域別最低賃金を載せて
おきますね(^_-)-☆

都道府県名　　　最低賃金時間額　　　　　　　発効年月日
　　三重　　　　　　　　689円　　　　　　　　（平成19年10月27日）
　　滋賀　　　　　　　　677円　　　　　　　　（平成19年10月25日）
　　京都　　　　　　　　700円　　　　　　　　（平成19年10月25日）
　　大阪　　　　　　　　731円　　　　　　　　（平成19年10月20日）
　　兵庫　　　　　　　　697円　　　　　　　　（平成19年10月31日）
　　奈良　　　　　　　　667円　　　　　　　　（平成19年10月25日）
　　和歌山　　　　　　 662円　　　　　　　　（平成19年10月20日）
　　鳥取　　　　　　　　621円　　　　　　　　（平成19年10月21日）
　　島根　　　　　　　　621円　　　　　　　　（平成19年10月19日）
　　岡山　　　　　　　　658円　　　　　　　　（平成19年10月26日）

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最低賃金

こんにちは(*^_^*)

今週は、もうすぐ施行予定の「最低賃金法の一部を改正する
法律」について毎日少しずつ書いてみたいと思います。

「最低賃金法の一部を改正する法律」が平成19年12月5日に
公布されました。
施行は、平成20年7月1日に予定されています。

今般の改正では、地域別最低賃金を賃金の最低限度を保障
するセーフティーネットとして位置付けることとなります。

では、具体的に何が変わったのかを見てみましょう。

まずは罰則の強化について．．．

地域別最低賃金額以上の賃金が支払われない場合の罰金額
の上限が2万円から50万円に引き上げられます。

・現行法では、最低賃金額以上の賃金を支払わなかった使
用者に対する罰金額の上限は2万円とされています。

最低賃金法の罰則については、長年見直しが行われていま
せんでしたが、貨幣価値の変動等により、罰則の制裁的効
果が低下しているところから、地域別最低賃金において定
める最低賃金額以上の賃金を支払わない使用者に対する罰
金額の上限が50万円に改めれれることになります。

・一方、産業別最低賃金については、その不払いについて
最低賃金法の罰則は適用されないこととなります。

これについては賃金の全額払い違反（労働基準法第24条違
反）となることから、これに掛かる罰則が適用されることになり
ます。（罰金額の上限30万円）

・また「周知義務」（地域別最低賃金及び船員に適用され
る最低賃金に係るものに限る）等の違反についてもその罰
金額の上限が30万円に改められることとなります。

続きは、明日...

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休日を振替えた場合の注意点！

今日は、昨日の続きで１年単位の変形労働時間制の休日を
振替えた場合の注意点について...

休日を振替えた場合に注意することは、
『あらかじめ８時間を超えて労働を行わせることとして特
定していた日』と振替えた場合については、当初の休日は
労働日として特定されていなかったものであり、「労働基
準法32条の4第1項に照らし、当該日に8時間を超える労働を
行わせることとなった場合には、その超える時間について
は時間外労働となるものである」とされています。

例えば、当初休日であった日に9時間労働させた場合は、た
とえ当初の労働日の労働時間が9時間と特定した日であった
としても、1時間は時間外労働として扱い、割増賃金を支払
わなければなりません。
1日9時間、1週45時間と特定された週に、同じ週内で休日を
振替えて、同じく1日9時間、1週45時間働かせたとしても、
1時間は時間外労働となりますのでご注意くださいね。

それでは、また来週...☆

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休日の振替は可能なの？

昨日は、新月☆彡

新月は新しいスタートって言われていますが、皆さんは何か新しい
スタートがありましたか？

今はわからなくても、後になって「あっ！」あの時がって気がつくの
かも知れませんね(^_-)-☆

それでは本題です。

１年単位の変形労働時間制を採用している場合に休日の振替は
可能なの？とのご質問。

１年単位の変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により
労働日と労働日ごとの労働時間を具体的に定める必要があり、
この「特定された労働日及び労働日ごとの労働時間は変更する
ことができない」とされています。

かりに労使の合意があり、そのことを労使協定に記載していた
としても、変形期間の途中で変更することはできないのでご注
意くださいね。

つまり、１年単位の変形労働時間制は、業務の都合によって任
意に労働時間を変更することがないことを前提とした制度であ
るといえます。

休日の振替も、特定された労働日を変更することですから原則
としてはできないのですが、まったく認められないかというと
そうではなく「労働日の特定時には予期しない事情が生じ、や
むを得ず休日の振替を行わなければならなくなることも考えら
るれが、そのような休日の振替までも認めない趣旨ではなく」
とされています。（平11.3.31　基発168）

その場合の休日の振替は、
１．就業規則において休日の振替を必要とする場合に休日を振
　　替えることがでいる旨の規定を設け、これによって休日を
　　振替える前にあらかじめ振替えるべき日を特定して振替え
　　るものであること。
　　この場合、就業規則において、できる限り、休日振替の具
　　体的自由と振替るべき日を規定することが望ましいこと

２．対象期間（特定期間を除く）においては連続労働日数が６
　　日以内となること

３．特定期間においては１週間に１日の休日が確保できる範囲
　　内であること

とされています。

明日は、休日を振替えた場合の注意点について...

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途中採用者や途中退職者等の清算方法

1年単位の変形労働時間制を採用している場合、途中採用者や
途中退職者等の取扱いをどうしたらいいのか？疑問に思ってお
られる方も多いようです。

疑問に思いながら...
清算を行わずにそのまま放置なんてこともあるようですね。

それでは、途中採用者や途中退職者等の清算方法について

途中採用、途中退職、転勤などにより対象期間の全期間を労働
しない者に対しては清算する必要があります。

昨日の１．および２．により計算された時間外労働時間と、実
際に労働した期間の法定総労働時間を超えた時間についても、
労働基準法37条の既定の例による割増賃金を支払わなければな
りません。

なお、清算を行う時期は途中採用者の場合は対象期間が終了し
た時点、途中退職者の場合は退職した時点となります。
（労働基準法34条の4の2）

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時間外労働となる時間について

今日は、1年単位の変形労働時間制で時間外労働となる時間について

1年単位の変形労働時間制を採用した場合、時間外労働となるのは？
とのご質問をよくうけます。

ちょっと解りにくいですよね＾＾；
私もなかなか理解できませんでした。
今でも「ん？ちょっと待って？」って思うことよくあるんです。

1年単位の変形労働時間制で時間外労働となる時間は以下の通りです。

１．１日については、労使協定により８時間を超える労働時間を定め
　　た日はその労働時間を超えて労働させた時間、それ以外の日は８
　　時間を超えて労働させた時間

２．１週間については、労使協定により40時間を超える労働時間を定め
　　た週はその時間を超えて労働させた時間、それ以外の週は４０時間
　　を超えて労働させた時間（１．で時間外労働なる時間を除く）

３．変形期間の全期間（たとえば１年間）については、変形期間におけ
　　る法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間
　　（１．または２．で時間外労働なる時間を除く）

　※ここでいう法定労働時間の総枠とは．．．
　　　　　　　　
　　　　　　　40時間　×　変形期間の歴日数　÷　7
　　
　　により算出されます。
　　ですから、1年間であれば総枠は2085.7時間となります。
　　（ちなみに閏年の場合は、2091.4時間となります。）

では、また明日...

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